L’actualité en parle, les métiers du recrutement et des ressources humaines évoluent grâce à l’intelligence artificielle (IA). Ainsi, ce nouveau moyen de recrutement, étoffe les techniques de recrutement.
J’avais publié il y a quelque temps un article sur l’Intelligence Artificielle, focalisé sur les aspects éthiques généraux que cette technologie soulève « Quelle éthique pour l’intelligence artificielle ? ».
Intéressons-nous aujourd’hui à son impact sur les métiers du recrutement. Je ne suis pas spécialiste du recrutement, mais de l’innovation. Aussi, que les spécialistes du métier me pardonnent mes imprécisions.
D’après le Larousse, l’Intelligence Artificielle peut se définir comme « l’ensemble des théories et des techniques mises en œuvre en vue de réaliser des machines capables de simuler l’intelligence humaine. »
L’IA a besoin d’être « nourrie » avec de nombreuses données, plus il y a de données plus les résultats qu’elle fournit vont être pertinents, la machine étant dans un processus d’auto-apprentissage qui s’affine au cours du temps.
Cet article Wikipédia définit ce qu’est l’intelligence artificielle IA.
Le recrutement est très chronophage, il comporte 3 tâches essentielles :
1. Le sourcing ou « recherche de sources »
Il consiste à rechercher des candida(te)s pour pourvoir un poste. La personne qui s’occupe du recrutement explore différentes sources d’information pour trouver un candidat.
- Réseaux sociaux professionnels,
- CVthèques
- Vivier de candidats
- Sites internet spécialisés…
Alors, on aboutit à un premier échantillon. Que ce soit pour un CDI, CDD, voire même de l’intérim, cette activité prend du temps à un recruteur.
2. Le matching ou « correspondance »
Cela consiste à faire correspondre les profils avec les besoins exprimés dans une offre d’emploi. Ainsi, on obtient un échantillon issu du premier, mais plus restreint. Cette activité prend également du temps au responsable du recrutement.
3. L’analyse en profondeur
Afin de restreindre encore le nombre de candidatures, et dans le but de sélectionner celles pour lesquelles le/la candidat(e) sera convoqué(e) en entretien. Il est nécessaire d’analyser en profondeur les dossiers.
- Exploration des qualités plus personnelles,
- Analyse de la motivation…
Que ce soit l’étude d’un parcours professionnel, l’analyse de lettre de motivation ou la recherche de soft skills*. On comprend que cette activité prend beaucoup de temps au chargé de recrutement. Le profil du candidat, futur collaborateur, doit être opérationnel pour embaucher. Les meilleurs candidats doivent être identifiés.
* Soft skills, ou compétences douces, compétences non techniques, qu’on utilise tant dans la vie professionnelle que personnelle.
Donc, ces étapes du recrutement sont le moyen de recruter un nouveau collaborateur.
D’autres facteurs rendent aujourd’hui le recrutement encore plus complexe et chronophage
Le métier du recrutement est aujourd’hui compliqué par de nombreux autres facteurs, parmi lesquels :
RH : un contexte de digitalisation croissante
Comme les autres métiers, ce secteur doit prendre en compte une numérisation croissante.
Cela induit une déstabilisation et réorganisation, afin de gagner en compétitivité. DRH, consultants et cabinets de recrutement l’intègrent dans leur procédure de recrutement, tout en assurant l’embauche.
Entreprises : une nécessité de pourvoir rapidement les postes vacants
Plongées dans la compétition économique, les entreprises ont (encore plus qu’hier), besoin de rapidité dans les recrutements. Afin d’être agiles dans un contexte mouvant et incertain. Elles doivent recruter rapidement, et bien, le candidat idéal. Peu importe la stratégie de recrutement. Recours à un cabinet de recrutement, chasseur de tête, recrutement par approche directe, on ne fait pas de miracle.
Candidat(e)s : la pénurie de certains profils
C’est aujourd’hui un gros problème pour les entreprises et les recruteurs. Certains profils, tels les profils techniques, étaient déjà en pénurie avant la crise, aujourd’hui le problème est plus étendu. Ainsi, un poste à pourvoir peut le rester longtemps, si l’équipe de recruteurs n’a pas de profil pour le job.
L’IA au secours du recrutement
L’Intelligence Artificielle est de plus en plus utilisée par les acteurs du recrutement. En effet, elle permet sinon de résoudre, du moins d’atténuer certaines difficultés. Elle allège une partie du processus de recrutement pour celui ou celle qui recrute.
L’atout le plus précieux que fournit l’IA au recrutement est le gain de temps.
Lors de la phase de sourcing, l’IA réalise ce travail en récupérant les profils. Ensuite, elle compare leurs principales caractéristiques avec celles demandées par l’entreprise, aboutissant à un premier échantillon de candidats potentiels.
Ceci permet ainsi au recruteur de gagner un temps précieux. En automatisant le traitement des données recueillies, le recrutement de profils est facilité sur les postes à pourvoir.
Idem pour le matching où l’IA va faire correspondre les données des profils avec les offres d’emploi. Ainsi, pour l’analyse en profondeur, l’IA va également être utile en explorant les activités extra-professionnelles par exemple.
Le process de recrutement demeure, définition du profil recherché, présélection, sélection des candidats, entretiens d’embauche. Mais l’IA assure un gain de temps, permettant de recruter plus rapidement, en améliorant les méthodes de recrutement.
De plus, elle est également performante pour détecter la mobilité interne. Un recrutement interne est en principe plus simple.
Mais le gain de l’IA pour le recrutement va au-delà
Une IA met au jour des corrélations insoupçonnées entre certaines variables. Alors, le temps pour une analyse en profondeur des candidatures est considérablement raccourci. Alors, de meilleurs profils peuvent ressortir plus facilement du lot, voire des profils rares.
Cependant, ne nous trompons pas. Pourvoir un poste n’est pas qu’une affaire de variables dans des cases, rien ne remplace le regard humain !
Mais justement, le gain de temps apporté par l’IA permet de recruter en consacrant plus de temps à d’autres aspects, comme par exemple :
- l’analyse de la motivation de chaque candidat,
- compatibilité avec les managers, la culture d’entreprise,
- la marque employeur,
- le processus de candidature…
Si l’IA devient un atout pour permettre le recrutement, une part importante reste entre les mains des opérationnels du recrutement :
l’humanité, car l’IA aura du mal à répondre à tous les objectifs de recrutement.
Recruteurs, entreprises !
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